Sensibilizar
¿Para qué?
Para identificar y reconocer prácticas y políticas dentro de la cultura organizativa que promueven desigualdades y replican violencias
Datos y cifras
Datos y cifras
Es necesario conocer y hacer consciencia de realidades que suceden a otras personas y en diferentes lugares, ver reflejado esto en Datos nos ayudan a entender contextos y buscar soluciones.
Normativa
Normativa
Conoceremos los distintos avances normativos a nivel nacional e internacional acerca de situaciones de discriminación y violencia.
Casos de estudio
Casos de estudio
Identificaremos distintas acciones que han realizado diferentes empresas para consolidar ambientes de trabajo más diversos, incluyentes y seguros para todas las personas.
Brecha de género
Discapacidad
Pertenecía Étnica
Normativa Nacional
LEY 599 DE 2000
CÓDIGO PENAL
En el artículo 134B, se define el hostigamiento por motivos de raza, religión, ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural.
LEY 599 DE 2000
- CÓDIGO PENAL -
El que promueva o instigue actos, conductas o comportamientos orientados a causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya delito sancionable con pena mayor.
Ley 1010 de 2006
Ley para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo*.
Ley 1010 de 2006
Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
- Maltrato
- Persecusión
- Discriminaicón
- Entorpecimiento
- Inequidad
- Desprotección
*Aplica a relaciones contractuales de prestación de servicios.
Ley 1257 de 2008
Ley para garantizar a todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado.
Ley 1257 de 2008
El ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jurídico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protección y atención, y la adopción de las políticas públicas necesarias para su realización.
Sentencia
SU-080 de 2020
La Corte determinó que “una comprensión sistemática de nuestra Constitución Política, arroja como resultado una interpretación que exige de la totalidad de los actores que conforman la vida en sociedad, el compromiso no solamente de evitar la comisión de actos que discriminen y violenten a la mujer, sino el de adelantar acciones que en armonía con el cumplimiento de las obligaciones propias de un Estado social de derecho, generen un ambiente propicio para que de manera efectiva, la mujer encuentre en el Estado, la sociedad y en sus pares -hombres y mujeres-, la protección de sus derechos, elevados a la categoría de Derechos Humanos, como lo es precisamente el derecho a vivir libre de violencia y en general, a no ser discriminada”
Sentencia
T-140 de 2021
La Corte destaca la responsabilidad de las empresas privadas en prevenir y sancionar la violencia de género. La sentencia estableció tres obligaciones que tienen los lugares de trabajo, públicos y privados, para prevenir y sancionar la violencia de género: la debida diligencia y corresponsabilidad, la no tolerancia y la no repetición. Este fallo sienta un precedente crucial pues destaca la obligación que tienen las empresas privadas de prevenir y sancionar la violencia de género y da unas directrices para ello. Además, reconoce la violencia diferenciada que sufren las mujeres periodistas y exhorta al gobierno y al Congreso ratificar el Convenio 190 de la OIT sobre acoso y violencia laboral.
Sentencia
T-415 de 2023
“Es imprescindible la creación de protocolos y rutas específicas de atención para casos de violencia de género en todas sus manifestaciones –incluido el acoso sexual– enfatizando que estas no solo deberán existir, sino encontrarse claramente reguladas y diferenciadas de las vías habilitadas para enfrentar otros casos de discriminación”
Normativa Internacional
Convenio
190 de la Organización Internacional del Trabajo
Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019
Convenio
190 de la OIT
Artículo 1
- A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. - Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
Observación general 28 del Comité del CEDAW
Refiere a la identificación de la discriminación contra la mujer de tipo indirecto.
Observación general 28 del Comité del CEDAW
Así, se explicó que esta se presenta cuando una política, programa o práctica “parece ser neutra por cuanto se refiere tanto a hombres como a las mujeres, pero en realidad tiene un efecto discriminatorio contra la mujer, porque las desigualdades preexistentes no se han tenido en cuenta en la medida aparentemente neutra”.
GENERAL ELECTRIC
Implementó un programa de liderazgo inclusivo destinado especialmente para mujeres, y ha sido reconocido por su trabajo en la promoción de la igualdad de género en su liderazgo y en el lugar de trabajo a nivel mundial.
Coca-Cola
Desarrolló una política integral de igualdad de género y diversidad, que incluye la eliminación de barreras en la contratación y promoción de empleados, el fomento de la igualdad salarial, y el establecimiento de pautas claras para prevenir el acoso y la violencia de género enel lugar de trabajo. Además, Coca-Cola ha establecido objetivos claros para aumentar la diversidad dentro de la empresa y en su red de proveedores y colaboradores.
Starbucks
En respuesta a un episodio de discriminación racial en, Starbucks cerró todas sus tiendas por una tarde para ofrecer capacitación a sus empleados (as/es) sobre sesgos inconscientes y cómo abordar la discriminación racial.
Dow Chemical
Estableció una estrategia de diversidad e inclusión que se enfoca en la igualdad de género y la prevención de violencias, y ha desarrollado políticas y procedimientos claros de igualdad de género y prevención de violencias en el lugar de trabajo.
Mastercard
Programa de mentoría para mujeres en posiciones gerenciales y superiores, y fue reconocida por el trabajo realizado en el apoyo de la diversidad e inclusión, incluyendo la igualdad de género, en el lugar de trabajo.
Ikea
La empresa sueca de muebles ha adoptado políticas de género y de prevención de violencia, incluyendo la formación de capacitadores para sensibilizar a los empleados y empleadas sobre cuestiones de acoso y violencias de género en el lugar de trabajo. Además, cuenta dentro de su cultura organizacional con principios de inclusión y diversidad, y se han establecido pautas específicas para la inclusión de personas LGBTQ+.
Ha implementado políticas de inclusión y diversidad para asegurarse de que su fuerza de trabajo sea inclusiva y diversa. La compañía también ha estado trabajando en objetivos de contratación para aumentar la representación de personas de diversos orígenes étnicos y raciales.
Salesforce
Ha creado una plataforma de igualdad en la que los empleados pueden compartir sus pensamientos y experiencias sobre la diversidad en el lugar de trabajo. La compañía también creó una iniciativa de diversidad y equidad para asegurarse de que la empresa esté tomando medidas concretas para abordar la discriminación racial.
Ford
Ford ha creado iniciativas de empleo y contratación para aumentar la diversidad en su fuerza laboral y abordar la discriminación racial. La empresa también ha trabajado en estrecha colaboración con grupos comunitarios para abordar los problemas de desigualdad racial en las comunidades en las que opera.
Unilever
Han establecido políticas para garantizar la igualdad salarial, la igualdad de oportunidades de carrera y han implementado programas específicos para apoyar a las empleadas embarazadas o lactantes en el lugar de trabajo.
Apple
Ha comprometido un presupuesto significativo para apoyar la diversidad y la inclusión en la tecnología. La compañía también ha creado programas de becas y ha ofrecido apoyo a grupos que trabajan en la creación de soluciones para abordar la discriminación racial.